Mångfald är en kritisk faktor för såväl lönsamhet och rekrytering som välmående arbetsplatser. Att våga medvetandegöra strukturer – från ledningen och neråt – och systematiskt och målmedvetet integrera mångfaldsarbetet i hela verksamheten är avgörande för att nå en verkligt diversifierad organisation.
Byggindustrin har i många år varit en mansdominerad sådan. Enligt statistik från Byggföretagen (2018) är färre än en av tio kvinna inom branschen. För att bryta den ojämna könsfördelningen, och problemen med machokultur och destruktiva maktstrukturer, satte regeringen för två år sedan upp målet att minst 25 procent av de som nyanställs inom bygg- och anläggningsbranschen ska vara kvinnor senast år 2030.
Stora framsteg har gjorts på bred front för ökad mångfald. Ett viktigt glastak inom fastighetsbranschen krossades i fjol. Den partipolitiskt obundna och icke-vinstdrivande stiftelsen Allbright, som arbetar för jämställdhet och diversifiering på ledande positioner i näringslivet, kartlägger regelbundet ledningsgrupper och styrelser i fråga om representation. Hösten 2019 presenterade de något av en unik rapport som visade att fastighetssektorn har nått en milstolpe. Branschen har nu nästan hälften kvinnliga chefer i de börsnoterade fastighetsbolagen. En fjärdedel av bolagen har dessutom kvinnliga vd:ar. Samtliga börsnoterade fastighetsbolag har också minst en kvinna i ledningsgruppen.
En kvinnlig vd kan noteras som en framgångsfaktor bland företagen, konstaterar Allbright. Vd-kvinnor tenderar att utklassa vd-männen när det kommer till ett ledarskap som prioriterar att rekrytera jämställt, konstaterar Amanda Lundeteg, vd på Allbright.
– Den här sammanställningen bekräftade det som forskning tydligt visar att män och kvinnor är olika i rekryteringsprocessen. Män bedömer kvinnor som ledare hårdare. Män tenderar även att i större utsträckning socialisera mer homogent. De bygger informella nätverk med andra män via fritidsintressen och studier. Vänskapsbanden blir helt enkelt en väg till ledande positioner. Kvinnor socialiserar både med kvinnor och män och tenderar att rekrytera såväl män som kvinnor.
Behålla talanger
Mångfald blir allt mer en affärskritisk faktor. Det driver kvalitet, riskminimering och kreativitet och blir viktigare för såväl lönsamhet som kompetensförsörjning. Amanda Lundeteg noterar ett ökat glapp mellan de bolag som arbetar aktivt med mångfald och de företag som sticker huvudet i sanden.
– Vi ser fler organisationer som är på hugget och har identifierat fördelarna med en diversifierad arbetsplats. De arbetar långsiktigt och tar hjälp av forskning, och här ligger definitivt aktörer inom fastighetsbranschen i framkant. De företag som inte vidtar åtgärder kommer få stora problem. De får ett dåligt rykte och svårt att behålla talanger när kulturen inte uppdateras.
Första steget till att lyckas med en mer inkluderande arbetsplats är att medvetandegöra problemen, menar Amanda Lundeteg.
– De bolag som har klättrat snabbt på jämställdhetslistan har jobbat otroligt mycket med arbetskulturen. Hela verksamheten har granskats och brister från golv till ledning har uppdagats.
Kunskap och inställning är en essentiell grund. Men det gäller att inte stanna vid att mångfaldsfrågan ska handla om kännedom om problemen som diskuteras under en temadag – det måste omsättas i praktiken i hela organisationen, året om.
– Ett strukturerat och systematiskt arbete, med tydliga och tidsbestämda mål, är avgörande för att göra verklighet av mångfaldsarbetet. Konkreta exempel kan vara att se över jargongen på arbetsplatsen, se till att såväl män som kvinnor och olika ursprung är representerade vid rekryteringsprocesser och att rutiner och policys kommer på plats, säger Amanda Lundeteg.
Inspirera kvinnor
Sandra Mobaraki, även känd som ByggSandra, är influencer och bygginspiratör. Via såväl traditionell media som sociala medier jobbar hon med att nyansera synen på byggbranschen. Hon brinner för att ändra kulturen inom bygg så att det blir en attraktiv bransch som inkluderar alla.
– Vi har kommit väldigt långt vad gäller jämställdhet, att jobba bort machokulturen och fokusera på säkerhet och hälsa. Men det finns fortfarande mycket kvar av resan, inte minst vad gäller mångfald. I min roll som Byggsandra och de företag jag är i kontakt med kan jag se att vi inte riktigt har nått fram.
Sandra Mobaraki Foto Johanna Javén
Sandra Mobaraki lyfter fram vikten av förebilder. Att själv agera förebild och inspiratör har varit ett sätt att utmana bilden av byggbranschen. Förhoppningen är att det får fler kvinnor att vilja söka sig till ett arbete inom byggindustrin, en avgörande faktor för att branschen ska bli mer jämställd, menar hon. Vikten av förebilder är något hon gärna ser att företag och organisationer tar till sig.
– Hur vi uppfattas som arbetsgivare och vad vårt företag förknippas med är viktigare än någonsin idag. Det gäller både för att attrahera talanger och skapa diversifierade arbetsplatser.
En stad för alla
Mångfaldsarbete stannar inte vid skapandet av en mer inkluderande och jämställd byggindustri, påpekar Sandra Mobaraki. En alltför homogen bransch riskerar att missa det bredare perspektiv som behövs för att bygga en stad för alla.
– Ser vi till hur bostadsmarknaden fungerar idag är den inte utformad för alla. Det är otroligt svårt, inte minst i Stockholm, att ta sig in, särskilt för de som har en annan ekonomisk förutsättning. Mångfaldsperspektivet har på många sätt fallit bort i utvecklingen av bostäder och bostadsområden. Byggbranschen och bostadspolitiken behöver jobba mycket mer att bygga för alla Sveriges medborgare.
Icke-binäras perspektiv
Män bygger, kvinnor bor. Det ville en grupp arkitekter ändra på när de för 40 år sedan startade föreningen Kvinnors Byggforum. En grupp engagerade arkitekter bildade organisationen för att lyfta kvinnors användarkunskap och erfarenheter och omsätta det i ritningar och program för bostäder som skulle vara bra för kvinnor och män. Syftet var även att skapa ett forum där kvinnor i branschen kunde dela erfarenheter från en mansdominerad sektor. I fjol vidgade Kvinnors Byggforum verksamheten till att inkludera även transpersoner och icke-binära.
– Vi ser behov av ett breddat jämställdhetsarbete hos våra medlemmar och i branschen. Inkludering av transpersoner och icke-binära är en självklar utveckling av föreningen. Målet är jämställdhet och mångfald oavsett kön, berättar ordförande Ays Alayat.
Kvinnors Byggforum. Från vänster: Ays Alayat, Vilde Lee Stampe, Mikaela Karlsson, Martina Cano Foto Jon Aagaard Gao
Samtidigt som kvinnor för 40 år sedan var få och fick mindre möjligheter att göra karriär ser man idag en liknande situation för transpersoner, menar Ays Alayat. Många transpersoner och icke-binära är inte öppna med sin identitet på jobbet vilket gör det svårare för arbetsplatsen att förbättra arbetsmiljön. Det är fortfarande tabu att ha en könsöverskridande identitet, trots att ämnet diskuteras mer öppet i media.
– Byggbranschen är en bransch som förändras långsamt, därför behöver vi arbeta extra hårt för att alla ska våga vara öppna med sin identitet på sin arbetsplats, säger Ays Alayat.
Vilde Lee Stampe och Martina Cano, ledamöter i Kvinnors Byggforums styrelse, lyfter fram vikten av att uppmärksamma icke-binära och transpersoners roll i branschen.
– Kvinnor representeras mer och mer, och även om detta är positiva framsteg, måste vi nu utvidga dessa framsteg att även inkludera transpersoner och icke-binära. De har funnits här hela tiden, lagt sten efter sten till jämställdhetsprojektet. Idag handlar det om att synliggöra det arbete som transpersoner och icke-binära lagt ner tillsammans med kvinnor. Byggbranschen i stort är en homogen grupp där transpersoner, icke-binära och rasifierade personer är underrepresenterade. Utan detta perspektiv närvarande i branschen stannar kunskapen om ovan nämnda grupp på en låg nivå, menar Martina Cano.
– Vi hoppas att flera kommer att förstå hur viktigt det är att arbeta med inkludering av icke-binära och transpersoner i byggbranschen och våga göra det som känns okänt, säger Vilde Lee Stampe.
Synliggöra förebilder
Organisationen lyfter fram en rad frågor som de ser som centrala vad gäller både kvinnors och icke-binära och transpersoners roll och status i bygg- och arkitektbranschen. Lika lön är en självklar sådan, liksom lika arbetsbelastning, för att minska risken för psykisk ohälsa då kvinnor riskerar utbrändhet i högre utsträckning. Men det handlar minst lika mycket om att synliggöra förebilder.
Att kunna se sig själv i andra är en viktig aspekt i att våga göra det som känns svårt, menar organisationen. Därför vill Kvinnors Byggforum se flera kvinnor, icke-binära och transpersoner på ledande roller inom byggbranschen. De belyser även vikten av att kunna driva frågor av intresse och att ge erkännande till kvinnor, icke-binära och transpersoner och lika möjlighet att bygga stad.
Hbtq-certifiering ger verktyg
Allt fler branscher och verksamheter ser idag vikten av att arbeta aktivt med homo-, bi- och transpersoners rättighetsfrågor. Ett sätt att göra det är genom att HBTQ-certifiera verksamheten genom RFSL, Riksförbundet för homosexuellas, bisexuellas, transpersoners och queeras rättigheter. Genom en certifiering får företag och organisationer ökad kompetens om bland annat hbtqi-personers livsmiljöer och verktyg för att kunna arbeta systematiskt med arbetsmiljö och bemötande ur ett hbtqi-perspektiv. Över 400 arbetsplatser valt att certifiera sig genom RFSL, däribland byggjätten Skanska Sverige som en del av bolagets mångfalds- och inkluderingsarbete.
– Vi har i många år jobbat mycket med att få in fler kvinnor på ledande positioner och bredda den etniska mångfalden bland våra anställda. Hbtq-certifieringen har varit ytterligare en viktig del av vårt inkluderings- och mångfaldsarbete, säger Monica Westerberg, mångfaldschef på Skanska.
Monica Westerberg
Medarbetare från hela landet har träffats för att gå utbildningen tillsammans. Under arbetet har en konkret handlingsplan tagits fram för hur Skanska ska jobba med hbtq-frågor framåt. Certifieringen har varit ett sätt att både höja den egna kompetensen och säkerställa en god arbetsmiljö.
– Skanska har en tydlig inriktning vad gäller värderingar och bolaget har satt tydliga mål kring detta. Det har inte varit en fråga om något annat. Vi arbetar i en bransch som till viss del fortfarande är ganska traditionell och vi är måna om att höja vår egen kunskap om normer och attityder. En certifiering ger förhoppningsvis en signal om att vi vill utmana beteenden, normer och attityder som kan utgöra hinder. Att säkra vår kompetens i hbtq-frågor är också ett ytterligare verktyg för att ge våra medarbetare en god arbetsmiljö, säger Monica Westerberg och fortsätter.
– Mångfaldsarbetet måste hela tiden drivas på och följas upp. Det är också viktigt att diskutera varför vi arbetar med det och vad det betyder för verksamheten. Innovation är centralt för oss på Skanska och en nyckelfaktor för företagets utveckling är därför möjliggöra en diversifierad arbetsplats.
Språkets makt
Barakat Ghebrehawariat är föreläsare, rådgivare och utbildare med lång erfarenhet av att arbeta med mångfald utifrån ett kommunikationsperspektiv. Under epitetet demokratiagenten föreläser han för och coachar företag och organisationer om inkluderande språkbruk. Syftet är att öka kunskapen om hur man uttrycker sig så inkluderande och normmedvetet som möjligt. Behovet av att förstå språkets makt har ökat i tider då kommunikation sker med ljusets hastighet på sociala medier.
– Jag har jobbat med detta i snart tio år, framför allt med statliga myndigheter och kultursektorn. För ett par år sedan började allt fler företag att höra av sig och numera kommer 70 procent av mina uppdrag från den privata sektorn. Vinstdrivande organisationer har definitivt fått upp ögonen för hur viktig den här frågan är.
Vithet, rasifiering, normer och privilegier diskuteras på en ny nivå, inte minst med 2020 års händelser i USA och Black Lives Matter-rörelsen.
Barakat Ghebrehawariat Foto Joshua Kissi
Våga prata om strukturer
Även om en ökad medvetenhet om mångfald, integration och tolerans är av godo, menar Barakat Ghebrehawariat att faktiska problem inte nödvändigtvis kommer upp till ytan. Det finns en risk att mångfald blir ett allt-i-allo-begrepp som aldrig riktigt definieras. Dessutom är det naivt att tro att företag och organisationer inte skulle vara bärare av diskriminerande normer, menar han.
– Företag är inte vaccinerade mot stora samhällsproblem som rasism. Det är inte en fråga om det finns, utan hur det uttrycker sig. En smart organisation förstår att den är ett mikrokosmos av samhället där till exempel segregation inkapslas och replikeras.
Han ser även en ökad rädsla bland företagsledare och organisationer för att uttrycka sig fel, vilket ofta tenderar att resultera i att man inte säger något alls. Men att inte våga fördjupa sig i laddade begrepp och strukturer som kan finnas på arbetsplatsen är fel väg att gå, menar han. Det enda sättet är att kavla upp ärmarna och våga prata om strukturer. Det är ett arbete som kan framkalla stress och oro – inte minst då även en företagsledares egna privilegier kan diskuteras.
– Att göra en genomgripande maktanalys är ångestframkallande. Det är ett emotionellt arbete att erkänna, acceptera och förändra beteenden. Men det är viktigt att inte anamma en strutsmentalitet när det blir jobbiga ämnen som berörs. Som ledare behöver du ha modet att möjliggöra de svåra samtalen. Det kräver ett både starkt och sårbart ledarskap.
Som ledare besitter du även en viktig roll i att förankra mångfaldsarbetet i hela verksamheten.
– En trappa måste städas uppifrån. Det är avgörande att detta kommer från ledningen och integreras i hela affären. Det skickar ett stort signalvärde – det här är inget sidoprojekt, framhåller Barakat Ghebrehawariat.
Synliggöra med data
När han föreläser eller ger rådgivning lägger även Barakat Ghebrehawariat fokus på målinriktat och strukturerat arbete. Han beskriver hur tillvägagångssättet bör präglas av tydliga koncept. Inventering och identifiering; inget företag är ett oskrivet blad – hitta de problem som finns, sätt ord på dem.
– Använd data för att synliggöra problematiken. Det går att mäta mångfald utifrån en mängd variabler – alltifrån hur människor behandlas och bemöts på arbetsplatsen till löneskillnader och hur pass väl organisationen representerar verkligheten.
Tänk även på att lyfta fram positiva aspekter. Titta på vad som redan har gjorts hittills och som går att använda sig av i det fortsatta arbetet. Destinationen är en annan viktig del i arbetet.
– Sätt upp en målbild för organisationen och medarbetarna. Det kan till exempel vara att ni ska vara den mest representativa arbetsplatsen i Sverige år 2030. Ett tydligt mål engagerar människor på ett annat sätt.
Sist men inte minst – initiera. Vanlig kritik gällande företags mångfaldsarbete är att det tenderar att vara mer prat och lite verkstad. Att börja göra saker, även om det startar med ett mindre projekt, är a och o. Glöm inte bort dokumentation – kartlägg de åtgärder som krävs och se till att följa upp.
Så tjänar bolagen på mångfaldsarbete
- En studie från konsultfirman McKinsey slår fast att det finns ett tydligt samband mellan mångfald på chefsnivå och god lönsamhet. Rapporten Delivering through Diversity (2018) visar att de företag som låg i topp i fråga om etnisk och kulturell mångfald har 33 procent större sannolikhet för att vara lönsamma.
- Organisationen Catalyst har gått igenom global forskning i sammanställningen Why Diversity and Inclusion Matter (2020) och radar upp en rad fördelar för såväl individer, organisationer, team och samhällen. Till exempel konstateras det att företag med högre nivåer av könsdiversitet och med HR-policyer och metoder som fokuserar på könsdiversitet är kopplade till lägre nivåer av personalomsättning.
- Organisationer med ett starkt mångfaldsklimat sannolikt kommer att öka anställdas arbetsglädje och engagemang för företaget.
- Företag med högre mångfald i ledningen visar, enligt en studie som Catalyst referar till, högre intäkter i genomsnitt från innovativa produkter och tjänster än företag med lägre mångfald.
- Team med den kognitiv mångfald löser problem snabbare och producerar mer och mer högkvalitativ immateriell egendom.
- Blandade könsteam kan bättre hantera gruppkonflikter jämfört med homogena team och kan bättre maximera kreativiteten bland teammedlemmarna.
Källor: Delivering through Diversity, McKinsey, 2018; Why Diversity and Inclusion Matter, Catalyst, 2020.
https://www.catalyst.org/research/why-diversity-and-inclusion-matter/
2047
Året då byggbranschen förväntas ha en jämställd topp. Andelen kvinnor på ledande poster i bygg- och anläggningsbranschen har ökat från 20 procent 2011 till 25 procent (2017). Om andelen fortsätter öka i samma takt kommer det dröja trettio år till innan branschen är jämställd i toppen, visar en undersökning från I Perspektiv (mars, 2017). När det gäller andelen som är födda utomlands lär det ta ännu längre tid. En genomgång av 52 av branschens tyngsta styrelseordförande och verkställande direktörer (eller motsvarande) visar att enbart sju procent är födda utanför Sverige.
